通化中小学教师工资待遇水平新调整通知

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自2008年以来中央推行的中小学教师绩效工资制度改革有其局限性:绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在;改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。

在新一轮的教师薪酬体制改革中,有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度,保留学校对于薪酬水平的微调权。

可以说,教育领域的绩效工资改革基本上没有成功,原因是多方面的,笔者认为,教育系统不适合搞“绩效”是其主要原因。企业工厂生产产品可以计件,服务行业服务好坏可以参考服务对象的口碑,但是,教育行业的“绩效”如何评价,却是十分棘手的问题。

如果只看平均分、及格率、优秀率、升学率,不仅陷入应试教育的泥潭无法自拔,对教师而言,也有失公平。一来,所教学生智商不同,其家庭对于孩子教育质量的重视程度不同,就会造成成绩不同;二来,教育是一项隐性工程,其“绩效”一时半会看不出来,有些教育成果需要十年二十年才能看出来,并且学校教育的内容是多方面的,不只是提高学生成绩,诸如品质教育、做人教育、公民素质教育等等,都是教育的必选项,但是,这些教育内容如何评价?

为了在“绩效”上分个三六九等,有些学校是按教师证书多少来评价的,但在目前国情之下,谁都知道这些证书都进了谁的腰包。许多学校的证书拥有者或者是学校的领导,或者是领导家属,或者是与领导关系不错的“铁哥们”,这一点,只要看看在各校聘任、聘用过程中,总是领导的得分“名列前茅”就知晓了,因为领导证书最多。

显然,教育系统搞绩效工资,本身就有矛盾之处,绩效工资最终沦落为“职效工资”(谁职务高谁绩效高)从一个侧面说明,正因为其操作标准很难掌握,才让领导钻了空子。如果看不到这一点,在薪酬改革中,还要增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度,保留学校对于薪酬水平的微调权,那无异于增加学校领导对于教师生杀予夺的权力,除了有利于学校领导继续开拓权力寻租空间,将教师异化为权力的奴才,没有其他作用。

在目前语境之下,相对而言,教师薪酬统筹、管控的行政级别越高,教师的个人权利越能够得到较好的维护,教师的工作积极性也才能发挥出来。假设增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度,将教师工资调整的权力重新交给地方基层,那么基层管理人员在经济上侵犯教师权益的现象又会层出不穷,这一点必须引起警惕。而如果保留学校对于薪酬水平的微调权,极有可能造成教育腐败现象的滋生,对普通教师形成新的不公。

中小学教师薪酬改革关系着每一个教师的切身利益,必须倾听广大教师的心声,而不是任性而为。

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