培训作为福利的成本核算

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  一段精辟的论断,他说,培训作为一种投资当然要计算效益核算成本,但我们应站在全社会的角度来思考这个问题,即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训,而不必担心其收益和员工的流失。换句话说,员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的,无论其跳到哪家企业,总体上还是企业获益,社会获益。

  现在许多企业把培训作为一种福利。同时,许多职业经理人也日益认识到,培训是提升自我竞争力的手段之一,是丰富自身内涵的必要过程,因而对培训的要求和呼声也与日俱增。

  其实,培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”,到被解除劳动合同前的“离职谈话”,均可视作培训多样化形式的表现。重要的是,现在人们已认识到,重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。

  企业加大在人力资本培训上的投资,大致可分为两类,一类是以制度培训人才,如员工轮岗、以优良的企业文化“熏陶”员工等,另一类则是有直接货币支出的培训。

  按财政部有关规定,企业每年须提取职工工资总额的1.5%作为教育培训基金。一般而言,企业以此基金提供员工接受培训的方式大体包括:

  学历教育。从当年的补高中、大专、本科文凭直至今日的MBA或其它硕士学位乃至攻读博士学位,甚至包括到境外论文答辩的费用。

  在职培训。这一培训方式的层次最多,涉及面最广。从技术工人的应知应会到人事经理、财务经理的考证培训、上岗培训,以及总裁的“WTO研修”等费用,可谓包罗万象。课程供应商从境外机构、政府部门一直到民间组织,五花八门一应俱全。课程价格从每天几十元人民币至数千元美元不等,当然其质量也是良莠并存。由于这类培训的受众面广,市场大,且不受授课条件限制,一般情况下,企业颇愿意“投资”。

  其它培训。如企业内部组织的仅支付教师讲课费(甚至由企业员工担当连讲课费也可免)的讲座,以旅游为形式的增长见识的培训,等等。这些培训寓教于乐,为企业员工所喜闻乐见。

  企业既然将培训视作是一种投资,当然就得考虑“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法:“由于对员工培训的重视,生产率提高了60%”,“培训的投入,使员工流失率降低了65%”等等。问题是这些数据是如何计算出来的?笔者百思不得其解。

  凑巧的是,日前与一位私企老板谈论到对员工的培训事宜时,他说:“我也知道许多大企业很重视对员工的培训。但这是要花钱的,得到的回报呢?员工通过培训提高了身价,这是肯定的,但能否提高工作效率,却是不确定的。”事实上,也确有一些员工在接受培训后提高了自身竞争力,旋即跳槽“另攀高枝”去了。这对于企业来说,颇有点“赔了夫人又折兵”的味道。

  因此,培训的“投资回报率”实际上是无法计算的。如果我们换一个角度,把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬,那就不会斤斤计较于回报率多少的问题。美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一

  段精辟的论断,他说,培训作为一种投资当然要计算效益核算成本,但我们应站在全社会的角度来思考这个问题,即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训,而不必担心其收益和员工的流失。换句话说,员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的,无论其跳到哪家企业,总体上还是企业获益,社会获益。

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