职场HR与员工交流五部曲

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第一步:帮助员工认识自己的能力

  职业发展谈话的首要目标是获得更多有关你的下属的信息。为了让员工敞开心怀,问一些能够促使他们对自己的独特优势想得更深入的问题。你的工作就是倾听他们的回答。你可以问:

  ·哪些工作对你最具挑战性?哪些工作最没有挑战?为什么?

  ·在你的教育背景或工作经验中,哪些对你之前的发展最有价值?

第二步:给出你的反馈

  绩效评估基于员工过去的表现,有可能和薪水挂钩。而职业发展评估不同,它面向未来,集中于员工可以加以改进的领域。

  员工希望得到明确的反馈,有具体的工作绩效实例,及其对未来目标的影响。员工们一直希望的是坦率的沟通。你可以问以下问题:

  ·如果让组织里的三个人来告诉你,你最大的强项是什么,他们会怎么说?

  ·你认为,在你现有的工作职责当中,我会觉得哪些方面是最重要的?你如何评价你在这些方面的表现?

第三步:讨论组织整体的变化趋势

  帮助员工考虑职业发展之路,意味着帮助他们要超越部门之外,发现可能影响职业生涯的变化趋势。为此,你需要让员工明白,组织内部正在发生什么。也许下面的问题能够促成一次良好的沟通:

  ·你对组织的未来感到乐观吗?具体的原因是什么?从中你发现了个人发展的机会吗?

  ·你需要在哪些方面做得更好?做得更快?做得更聪明?这些对你的职业发展有何影响?

第四步:发现职业发展的多重选择

  帮助员工在现有职位上继续提高之外,同时考虑其他的职业目标,这是职业发展中的一个关键因素。对组织和员工个人来说,这是双赢。

  长期以来,唯一的职业发展方向就是"向上升"。但员工还有其他的职业之路,除了传统的垂直调动,你可以帮助员工考虑平级调动、开拓性的任务,以及在现有职位上的提升空间。你可以问员工:

  ·哪个职业目标和组织的发展方向是最吻合的?

  ·哪个目标将使你为将来做好更充分的准备?

第五步:设计一套行动计划

  和员工一起思考,为了实现最佳的职业目标,他们需要采取哪些步骤。为每一步建立应急计划,一旦一步不成,就可以寻找其他的道路。和员工一起分析每条道路可能遇到的障碍,交流可能的解决方案。在这个过程中,要帮助员工将他们已经拥有的"资产"不断增值。

  切记,你的工作不是设计他们的行动计划,而是要为他们提供支持。你可以问:

  ·如果你可以给自己安排一项最合适的任务,将会是什么?

  ·你希望谁来当你的导师或教练?我该怎样帮你获得他的支持?

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