员工绩效考核办法七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；（二）使员工认识到自己的成就和优点；（三）指出员工有待改进的地方；（四）制定绩效改进计划；（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、考核结果的使用（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值（三）度考核结果由末考核结果（权重%）与季度考核结果（%）合并得出。人力资源部根据员工度考核结果计算员工全应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及中奖后，发放度鼓励奖。度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指度结果）：度鼓励奖=度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。度考核分值=部门评价系数全平均分×（全考核平均分/部门考核全平均分）*%+(末考核分值/公司末考核平均分)*%全考核平均分=部门考核全平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值（四）终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：．优秀：排名前%（四舍五入）的人员。．称职：分（含分）以上未评为优秀的人员。．基本称职：分（含分）以上—分（不含分）的人员。．不称职：分以下（不含分）的人员。
九、其它（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。．全请病假累计超过天，事假超过天者。．不积极配合公司计划生育工作的。．不积极配合公司安全生产工作的。．内有其它较严重的违规记录者。（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。（二）本制度自 日起试行。，
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