公司薪酬管理制度(二)

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公司薪酬管理制度

.正常度调薪是公司根据度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每的三月份进行一次。正常度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

.异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

..调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

..中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

..中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

.特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

.特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

..本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

..员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

..对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

..在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

..在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

..生产部门全绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

..经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

..外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

..以上情况发生时,距度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

.定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,—提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

.危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

.职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

.特殊人才薪酬

.特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

.特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。,

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