终止患病职工的劳动合同应否支付医疗补助费

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周先生是某车辆公司员工,研究生毕业后于2011年7月入职该公司工作,双方签订了为期5年的劳动合同,合同期限至6月30日。

3月,周先生经医院诊断,患上了肺癌,一直休息治疗。5月,经当地劳动能力鉴定委员会鉴定,周先生为四级伤残,完全丧失劳动能力。但是由于工龄和年龄的问题,周先生不符合当地的病退以及退职条件。

6月30日,周先生的劳动合同期限届满,鉴于其医疗期也已经届满,公司决定终止双方的劳动合同。对于经济补偿金,公司内部没有异议,但在是否应支付医疗补助费这一问题上,公司内部产生了分歧。

那么,终止患病职工的劳动合同,应否支付医疗补助费?

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医疗补助费是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时,对于医疗期满尚未痊愈或者已经丧失或部分丧失劳动能力的劳动者,除经济补偿金之外,另行向劳动者支付的用于其继续治疗的费用。根据劳动关系终结方式的不同,医疗补助费分两类:一是在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费;二是在劳动合同期限届满时终止劳动合同的医疗补助费。

关于解除劳动合同的医疗补助费

其法律出处为劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该《办法》第6条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”根据这一规定,在劳动合同期限内,用人单位因医疗期期满而与劳动者解除劳动合同的,无论劳动者是否丧失劳动能力,用人单位都应当支付不少于本人工资6个月的医疗补助费。

关于终止劳动合同的医疗补助费

劳部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。”如果按照这一规定,当劳动合同期限届满时,对于患病或非因工负伤的劳动者,无论其病情如何,也不管其是否丧失劳动能力,用人单位都应当向其支付不少于6个月工资的医疗补助费。

这样的规定,对用人单位来说显然不公平,且容易导致劳动者违背诚信原则而骗取这一待遇。因此,原劳动部此后特别下发了劳办发〔1997〕18号《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》。该《通知》第2条规定:“354号第22条‘劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。”根据这一规定,只有当劳动者患病或非因工负伤、部分丧失劳动能力的,方可享受医疗补助费(注:1-4级的伤残职工,如果不能办理病退退职的,用人单位终止劳动合同,也应当支付这一待遇)。

综上所述,《劳动合同法》中虽然没有关于医疗补助费的规定,但是由于上述两个规章、文件尚未废止,用人单位在解除或终止患病或非因工负伤职工的劳动合同时,仍然应当按照上述规定支付医疗补助费。

当然,关于医疗补助费的支付是否也像经济补偿金支付一样,存在分段确定的原则,实践中也存在争议。《劳动合同法》第97条第3款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”因此,经济补偿金的支付采取分段计算原则。据此,有观点认为,医疗补助费是依附于劳动合同解除或终止而产生的一项待遇,与经济补偿金性质相似,因此应当执行分段计算原则。即2008年1月1日前入职的劳动者,劳动合同解除或终止时,可以根据规定享受医疗补助费;2008年1月1日之后入职的劳动者,则不享受这一待遇。

经济补偿金与医疗补助费是两个不同的待遇,且法律对医疗补助费是否分段计算没有相关规定。因此,无论患病或非因工负伤的劳动者何时入职,劳动合同解除或终止时,都可以根据规定享受医疗补助费。

值得注意的是,医疗补助费的支付问题,地方法规或规范性文件已经做出规定的,可以执行地方规定。

本案中,公司虽然是在劳动合同期满且医疗期期满时终止劳动合同的,但是由于周先生已经完全丧失劳动能力且无法办理病退或退职,单位应当给予相应的医疗补助费。

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