绩效管理制度大全,解读新劳动合同法下的绩效管理规定(五)

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考评标准的量表,为考评者建立一个统一的考评标准,它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价,还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中,一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。

以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法,在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。企业必须明确一个概念,在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作,但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任,即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作,从西方国家的司法实践中可以看到,采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险,也频频成为法律诉讼的对象。如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级。在一个年份中被评为C级的管理人员将不能获得任何奖金;如果一位中层管理人员连续两年被评为C级,那么这就意味着,此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10%的中层管理人员评为C级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次法律诉讼的被告。后来,福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容,其中包括:每年必须有固定比例的管理人员被划为C级,而被划为C级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪,而且还可能失去工作。现在,每年必须列入C级的管理人员下降到了5%,原来的A、B、C三级也被换成了“高绩效者”、“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法,并且,那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询。

4.考核公平性的保证措施

要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程,在考评的过程中,考评者难免会受到主观因素的影响,导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训,至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导,指导他们如何使用绩效评价系统,其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准,而不是简单地把它交给考评者,让他们自己去解释如何进行绩效评价。


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