傻瓜手册——企业文化的落实

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  CF公司里的“锦衣卫”让所有人都犯怵。“It is totally, definitely, absolutely, unacceptable、”(这是完全、彻底、绝对不可以接受的)这不,Tom又说英语了,看样子他很生气,后果会很严重。

  Tom是从CF公司全球总部来的Coach(教练),他是第三代华裔,会说普通话和广东话。CF的Coach其实是督导,在各大区跑来跑去指导营运,更重要的职责是监督各地区总部的工作。他们直接向全球董事会汇报,被大家称为“锦衣卫”,各大区的CEO都要让他们三分,如果被他们参一本后果真的很严重。

  Tom平常都是说普通话,偶尔和香港的同事说说广东话,他如果喝多了,或者一激动,就会说英语。不过这次,Tom说英语肯定不是因为喝多了——这个平常总是笑眯眯的家伙突然表情变得平静,看来真的遇见了什么让他觉得难以容忍的事情。

  这不,刚刚从分公司的招聘会上回来,一进到咨询公司,Tom就召集所有的HR开会,并让所有在总部的老总都参加。他说在招聘会上,见到了两件ridiculous, horrible, and completely unbelievable(滑稽的、可怕的、令人难以置信的)的事,一家分公司的HR用手指着来应聘的大学生说:你每天早上几点钟起床?你最多一餐能吃几两饭?夏天的大太阳下面,你能不能跑完3000米?另一家分公司的HR让十几个大学生并排站好,然后挨个说雇用他们的理由,听完之后,当场用手指着说,你、你、还有你留下,其他人淘汰。

  Tom说他当时是强压怒火,满脸堆笑地问这两个家伙,如此“特别”面试方法是从哪里学来的。

  第一个家伙还挺得意,说这些问题都是他自己发明的,可以考察求职者吃苦耐劳的精神。

  第二个家伙说他是学HR专业的,这种面试方法叫集体面试,可以大大地提高面试效率,同时还可以考察求职者的竞争意识,这个不知死活的家伙还建议在全公司推广他的面试方法。

  “为什么会发生这种事?他们有没有经过培训?为什么如此重要的事,HR居然会‘自创’方法?我只走了两家公司,就发现了如此匪夷所思的事情,其他公司的情况是不是也一样?什么时候能保证类似的事件不会再发生?我需要一个明确的答复,在此之前,我强烈建议停止中国区全部的招聘活动。”

  锦衣卫的“强烈建议”其实就是死命令,大家都明白事态的严重性,大中国区的CEO当场表示,the first thing in the morning,第二天早上九点钟给出一个明确的报告。Tom说好,明天早上我直接来会议室和大家见面,然后笑眯眯地出门了。等Tom一走,CEO马上说,通知所有分公司马上停止招聘活动,重新开始的时间另行通知,十一点钟吴用来我办公室把事情说清楚,下午四点钟把报告交给我,然后CEO也心事重重地出门了。

求才vs求职

  留下来的是负责HR的VP吴用和整个HR团队。

  吴用首先发言:大家能不能理解这件事有多严重?这严重违反了企业文化的原则,我们的第一信条是respect people(尊重人),第二条是customer satisfaction(顾客满意),这样的面试近似侮辱,简直就是在选奴隶,是绝对不能容忍的;每个应聘的人都是我们的顾客或者是潜在顾客,这样做是在扼杀顾客满意度,是绝对不能容忍的。这一段公司的发展实在是太快了,大家都很辛苦,但还是赶不上公司的发展速度,全部的责任由我来承担,我们先说一说什么时候这种情况不会再发生?

  宋江说我们总共7个人,如果每个分公司的招聘都要监控恐怕做不到,我看还是把分公司的HR召集过来做培训。

  晁盖说,培训之后他们还是有可能自创一套方法,我们能拿他们怎么办?不监控肯定不行。我觉得还是要严肃处理,把那两个HR开除,而且通报整个中国区,让大家都知道事关重大。

  宋江说,整个中国区的招聘都停了,大家肯定知道事态的严重性了,关键还是监控,如果监控不好,开除了两个,会冒出来20个。

  吴用说,还是先把Tom要的报告尽快写出来,要不然,首先被开除的恐怕是我们哦。吴用一句话提醒了大家,中午就要口头汇报,下午四点要出报告,明天一大早,连CEO都要交作业,这一份报告拴住了一串人。

  第一个问题,为什么会发生这种事。第一个原因是培训没有跟上,这也怪公司太有名了,CF的HR随便跳个槽就可当HR主管和经理,连招聘HR都来不及,更不要说培训了;第二个原因是公司发展太快了,所有的岗位都缺人,很多HR来自其他公司,把原来公司的做法也带过来了;第三个原因是公司的招聘号召力实在是太强大了,加上集中招聘,应聘者简直是人山人海,的确需要效率更高的面试办法。

  最根本的原因是企业文化停留在口号上,没有形成信念,更没有落实到工作行为上;这与文化的影响有关,吴用补充说,按中国传统文化的理解,招聘是选拔人才,面试人被称为招聘官或者是主考官,既然是个“官”,自然就要show off his power and knowledge(炫耀一下权力和知识),而不会去show his charity(表现爱心)。

  晁盖说,Tom对原因不是很关心,那两个HR要不要开除他更加不关心,他关心的是类似的情况还会不会发生,分析原因是为了找到解决问题的办法,文化的影响肯定是有的,但我们不至于把传统文化都改掉吧。

  宋江说,为什么不能改?不符合人性的文化一定要改掉,这应该是怎么改的问题,而不是要不要改的问题。我觉得先要让所有参加面试的人统一思想、统一观念、统一认识,面试的过程应该理解为是企业在“求才”,而不是应聘者在“求职”。

  晁盖说,这些观点很好,我们现在关键的问题是如何来做,我提三点建议:

  1、尽快写一本面试手册,把面试的全部过程都规范化;

  2、所有分公司的总经理和HR经理集中培训,越快越好;

  3、所有面试人员在参与面试之前一定要接受培训,由分公司的总经理亲自做观念的讲解,由HR做具体的操作培训。如果有任何一个没有培训记录的人员参与了面试,由分公司总经理承担责任。

  吴用说,这些建议很好,我们也别再讨论了,我决定就按这个方案执行,再增加两条:一是建议把招聘初试费用的90%纳入公关费用或广告费用,既然我们的招聘号召力这么强,干脆就把初试理解为公关行为;二是通知各分公司,今后咨询公司会派人到各分公司去应聘,如果发现面试过程不符合流程,书面警告分公司的总经理。别总是我们被“锦衣”卫盯着,我们自己也可以是“锦衣卫”。晁盖到我办公室去,我们马上开始起草报告,宋江先准备培训的内容,其他人分头查一下各分公司的HR档案、培训记录、培训内容和各分公司最近一次的招聘过程,下午两点我们在会议室碰头,报告通过之后,我们再做下一步的工作,现在散会。

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