HR须知用ORID来促进培训效果转化

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培训评估与转化是培训领域的重中之重,彼得?德鲁克曾说过“如果目标没有转化为行动,它们就不算目标,只能是梦想而已”。目前,大多数企业的培训评估依然停留在反应和学习层面,主要聚焦在“开不开心”和“知不知道”的范畴,具有较大的局限性,而实现预期培训效果的关键是行为的转变。

在培训效果转化中,存在着人的认知和行动特征双重阻碍。认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷,行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍,我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。

ORID,又称焦点讨论法,由美国教育暨文化局(CulturalAffairs)开发并推行,是一种通过动态递进形式,引导学员逐渐找到关键要点,并制定行动方案的结构化汇谈方法。ORID具体可分为客观性(Objective)、反应性(Reflective)、诠释性(InterPtive)、决定性(Decisional)四个部分,每一部分都有其对应的转化阻碍和工具(见图表1)。

Objective:回顾内容

人具有选择性吸收、沙漏式遗忘、借助信息巩固记忆、再认信息比回忆信息更易等几大认知特点。在客观性环节中,针对这些认知特点可通过引导学员思考“我学到了哪些”,对事实及信息进行诠释。因此,“团队共创法”成为促进培训效果转化的重要途径之一。

团队共创法,是一种群体研讨的脑力激荡方法,在一定程度上可以弥补个体选择性吸收的缺陷,具体可分为内容介绍、头脑风暴资料、组织(分群)、群组命名和赋予群组意义这五个步骤(见图表2)。而其中前三个步骤是更完整地呈现出培训内容要点的关键所在。

内容介绍

培训师对内容回顾的任务进行阐述澄清,“请大家回忆所学内容,并尽量多地进行呈现,要求中立、客观”。

头脑风暴资料

第一步,请学员在十分钟内单独思考,尽量多地写出内容名称,只写代表性的词语即可,不用考虑逻辑、格式等因素;

第二步,在小组内进行分享,每人每次只分享一个内容名称,依次进行,直到小组内所有的观点全部分享完毕,小组选出最重要的三个内容名称,交到培训师手中;

第三步,培训师依次展示和张贴想法,并消除疑义。

组织(分群)

第一步,培训师贴出10张内容名称,请学员对其进行归类合并(合并后,继续张贴并引导分类),至少合并为5类;

第二步,补充粘贴其他想法。

Reflective:聚焦关键

针对反应性(Reflective),可以使用聚焦评分法,在所学内容充分呈现的基础上,通过“哪些内容令我印象深刻”的提问,对信息进行重要性评价,聚焦出对自己真正重要的部分。这种方法有助于将有限的精力投入到有针对性的理解和转化之中,弥补“盲目的沙漏式遗忘”缺陷,保证培训效果的最优化。

在具体操作中,学员可对内容要点进行评分(见图表3),评分为1??5分,依据重要性逐级增加。随后,可选出对自己最重要的一个内容要点,记在纸上。选择的要点数量也可根据课程内容的需要进行调整,如选择两个(含)以上,可将以下步骤重复进行。

InterPtive:赋予动机

针对诠释性(InterPtive),可通过对聚焦的内容进行经历联想和意义提炼,即“这个内容对我有什么意义”“之前哪些经历与它相关”,在一定程度上加强后期培训转化的行动动机,减弱拖延特性的影响。因此,我们可以选用故事提炼法。

“故事”可以把人们的注意力牢牢抓住,既加深印象,又可以延续记忆的时间。而“故事提炼”,不仅可以帮助学员找到行动的目的,还能够帮助其下定行动的决心。因此,“提炼意义,讲故事”是一种改变人们行为习惯的有效方式。

故事提炼法可以遵循以下三个步骤:

首先,结合自己选出的内容要点,回忆以往经历中能与之联接的内容;

其次,提炼故事对于自己的影响和意义,同时参考三步式结构和粘度要素(见副栏),编写一个小故事(见图表4);

最后,将写好的故事讲给旁边的伙伴听。

副栏:

1.三步式结构

起因部分,介绍故事的背景、人物和处境等;

经过部分,介绍故事发展的冲突、人物的心理活动和事件的走向等;

结果部分,冲突达到高潮,出现结果,主角总结感受和故事的意义。

2.粘度

如果一个故事能够引起别人的关注,并留下长久、深刻的印象,我们就说“这个故事粘度很强”。这样的故事,往往具备以下六个条件中的一个或多个:

?简洁(“少即多”,简洁的信息往往更具冲击力,也更容易让人记住)

?意外(“出乎意料”,是抓住人们注意力的有效手段)

?具体(人们对细节的信息往往更好奇,经常会问“接下来会怎样呢?”)

?可信(让人们相信故事是记住它的前提条件)

?情感(人大多是感性的,如果你能令其感动,他往往会“记住你一辈子”)

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