企业如何找准培训需求

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作为培训管理者,我们传统的方式有两种:
一.需求调查问卷;
二.基于胜任能力模型的培训需求;
两者各有好处与坏处,我们可以看看他们的优缺点:
第一种,好处是:作用面广,全民参与,感觉上比较人性化。
坏处是:需求五花八门不好统计,需求的课程与这个员工工作要求根本不符,可复制性差,最终做计划还是没有头绪,只好自己拍脑袋决定,导致最后组织培训时,学员积极性不高;
第二种,好处是:作用面广,比较人性化,人人量身定做
坏处是:不能与时俱进,公司战略调整了,好不容易建好的胜任能力模型,付之一炬,损失惨重。
有没有第三种方法,能够解决以上种种问题了?答案是有的,这要感谢许盛华老师创建的静态、动态理论,能够有效的解决以上种种问题,并对培训管理发挥了不可替代的重要作用。
它的原理是这样的:

静态需求,根据岗位要求需要的能力所对应的培训课程,与岗位有关
动态需求,员工到了指定岗位后,其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程,是员工实际培训需求
如体操作的呢?
第一步,从公司组织、岗位层面,结合公司的战略,先设置好公司各个岗位所需要的课程;
第二步,将员工招聘进来后,对应到具体的岗位上去,增加一些员工发展需要的课程;
第三步,将员工之前通过的课程与可以免除的课程,减去;
第四步,得到这个员工的动态需求,即员工实际的培训需求。
用一个公式这样表达:“动态需求=静态需求+员工发展需求-免除课程-通过课程”
依次类推,就可以得到一个部门所有员工的真实的培训需求,接下来是整个公司的、、、、、

这样做的好处是:
1.操作时间短,同一岗位上的员工能够在几分钟内迅速得到岗位上要求的培训课程
2.可复制性强,同类型的岗位静态需求可以批量复制过去
3.易于统计,在建立静态需求时,我们用标准的专业的“静态需求矩阵模板”统计出各岗位的静态需求,统计起来非常方便。
4.可追踪性强,能够根据公司战略进行快速调整,避免发生培训计划与实际严重不符的现象。
5.能够对培训需求进行预测和分析,从而对公司的培训需求有一个前瞻性的把握,主要是引入“需求完成率”的概念。

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