培训是投资不是福利
培训是投资不是福利
有的企业把培训当福利，号称培训是企业给员工最大的福利。
福利是什么？从本质上说，福利是满足员工的基本需求，在马斯洛需求层次里，满足生理和安全需求，比如劳动保险，比如过节发卫生纸，比如发劳保手套，比如车补和房补之类的。福利的本质，其实上就是管理理论中说的保健因素，企业做了自己的本分而已。
从管理的角度，所谓保健因素是企业给员工了，员工不可能因此受到激励，而努力工作，员工认为那是企业应该给的。比如你们公司的办公环境好，洗手间干净，你的员工不会因此而努力工作。比如你们公司是按时发工资，从不拖欠，你的员工也不会因此努力工作。员工认为这些都是应该的，它们属于保健因素。
企业组织培训的目的，不是让员工认为是应该的，甚至是企业欠员工的，员工有被培训的感觉吧。企业无论请外部讲师，还是建设内部培训体系，都是花钱的行为，甚至是花了大钱。企业应该让员工觉得，因为参加了培训，因为学了东西，提高了水平，所以要带来更高的工作绩效，培训要成为激励因素而不是保健因素。要从求着员工来听课，变为员工自己抢着要来听课，变福利为激励，这才是正道。
当然如果是入职培训，如果是岗位资格培训，如果是证书培训，如果是为通过什么考试的培训，可以说是属于福利。这类的培训，只是让员工有这个资格，让员工学习了，对岗位和公司满意了，员工不走了，那是属于保健因素的培训。
但大多数培训应该是满足员工，成长的需求，而不单单是适应现在的工作，培训应该定位在更高层次上。员工学习了，员工成长了，员工业绩好了，公司发展了，企业与员工双赢，应该是这个逻辑吧。培训要成为激励因素，企业通过培训激励员工，让员工发展，提升员工的能力，带动企业发展，甚至建成“学习型组织”。
你可以把培训看成是福利，但那样就把培训的层次看低了吧？一个企业要想发展，应该把培训看成激励，看成投资才对。很多企业号称投资了几个亿在厂房上，号称买了专业的设备，号称企业的品牌价值多少，号称打了多少钱的广告，但很少有企业，愿意投资几个亿在员工身上。