有效实施离职员工管理以防范离职员工的攻击
近日一位自称前搜狐员工爆料搜狐总编辑吴晨光存在大量“丑事”，邮件迅速被网友疯狂转发。事件之外，我们发现“离职员工管理”这是一个陌生而又“熟悉”的一个命题，搜狐并非第一个“躺枪”的雇主，吐槽甚至是攻击前东家的案例比比皆是。放眼在国外，离职员工关系管理模式已经成熟，但国内仍是一片荒芜之地，一个离职员工引发企业危机的事随时可能发生。现在，已经有人视这为新的商业机会，为员工解燥，其实就是为企业解危，今天小二教你如何找到离职员工管理的正道。
对于搜狐及其现任总编辑吴晨光而言，刚刚过去的7月17日是个黑暗的日子。这一天，一封讨伐吴晨光的长篇檄文在网上被疯狂转发。这封公开信的作者以搜狐的离职员工的口吻，细数了吴晨光在公司内部作风败坏、假公济私的种种劣迹。吴晨光则回应称，这是搜狐内部“内容云改革”引发的派系斗争所致。
无论真相如何，这封邮件不仅令吴晨光名誉受损，也令雇主搜狐陷入尴尬境地。
事实上，搜狐绝非第一个“躺枪”的雇主。去年底，“你为什么从1号店离职”的话题在知乎上收到90多条回复，“前员工”们尽情倾诉了对1号店的各种不满;今年初，一封以离职员工的名义写给大众点评CEO张涛的公开信也在微信朋友圈刷屏，表达了对张涛接受腾讯投资、重塑狼性等做法的不满。
近年来，“离职员工”吐槽、爆料，甚至攻击前东家的案例频繁出现。无论这些事件是否真的是前员工所为，至少“离职员工”已经被习惯性地当作揭黑一家公司的身份利器。
青岛英网资讯股份有限公司(旗下有HR伴侣、小职了等招聘平台)CEO初殿松对离职员工管理研究多年。在他看来，随着互联网、社交媒体、自媒体的兴盛，每个人都有了在网上传播信息的能力，对于雇主而言，对离职员工不加以管理，将带来越来越大的风险。
“如果雇主把离职员工管理得好，也可以帮助企业做好事。”初殿松认为，移动互联网时代也让离职员工的管理变得可行。
先知先觉者
今年上半年，由于公司要融资，李民(化名)接触了不少投资机构，其中，腾讯共赢产业基金是他倾向引入的一家。原因很简单：李民急需提升自己的技术团队，对方可以推荐有腾讯工作经历的IT人才。
的确，为所投公司引荐人才已经被腾讯共赢产业基金视为一项增值服务，而腾讯的离职员工是他们招揽的对象之一。三个月前，腾讯投资的一家创业公司希望寻找一位CTO，腾讯的HR团队通过大量甄选，最终成功推荐了一位3年前离开腾讯的员工，不仅满足了这个创业公司的人才需求，也为这个创业公司和腾讯之间搭建了更好的沟通桥梁。
事实上，近两年来，腾讯已经在逐步尝试体系化地推进离职员工的管理工作。腾讯企业文化和员工关系负责人程芳接受《二十一世纪商业评论》(下称《21CBR》)记者专访时表示，“腾讯有十五六年的历史，离职员工数量也达到了一定规模，已经到了可以成体系地进行离职员工管理的时间点。同时，我们希望离职员工和腾讯生态保持联系，成为腾讯文化的传播者。”
程芳把腾讯对离职员工的管理分为两个维度：向外，给予离职员工持续的关注和支持，比如，腾讯会适当地为离职员工提供互联网或者创业方面的信息;对于离职员工自发组织的活动，腾讯也会适当地提供礼品或费用的支持。向内，腾讯不仅欢迎满足条件的离职员工回流，到腾讯或者腾讯投资的企业就职，也时常邀请离职员工回到公司，与在职员工交流。
这两个维度的工作通过线上和线下两种方式进行。在线上，腾讯定期向离职员工推送电子刊物，分享公司的动态，以及离职员工的线下活动等信息。有趣的是，这份电子刊物被命名为《鹅厂老友记》，“鹅厂”是员工对腾讯的昵称，而离职员工则被戏称为“老鹅”。
兰军是离开腾讯的一名“老鹅”，也是腾讯离职员工广州群的群主。他告诉《21CBR》记者，他在腾讯的三年，最大的收获是腾讯提供的学习机会，让他无异于读了一回博士。而离职后这种学习机会一直都在，直到今天他还会收到腾讯大讲堂、WE大会、商业智能日等内部活动的邀请。
在线下，程芳及其HR部门的同事经常主动联系离职员工群的群主们，了解其动态和需求。，在腾讯的15周年司庆期间，腾讯就邀请了在腾讯工作了10年的在职和离职员工参加一个“周年同学会”的小型活动。现在，“周年同学会”已成为一个常态化的年度活动。
腾讯也积极关注离职员工的创业项目。今年7月26日，一个名为“永远一家人”的腾讯离职群在深圳举办了一场150人的聚会，其中一个内容是10个创业者分享自己的项目。腾讯HR部门不仅邀请了腾讯的两位做投资的员工出席，还为这次活动提供了资金支持。
腾讯HR部门的另外一项工作，是及时将一些工作机会分享给离职员工。腾讯内部的一个调查显示，最近三年，有200多个离职员工重新加入腾讯，而回流员工的绩效在社会招聘的渠道中也是最好的。
今年7月初，阿里在官方微博邀请离职员工回家，因为今年是阿里巴巴成立第15周年。这并不是一个“突然”的想法，阿里集团校友会负责人飞颖告诉《21CBR》记者，“阿里一直秉承‘离开还是朋友’的理念，并在正式开始搭建校友会平台。”
目前，阿里校友会平台通过短信、邮件、微博、线下活动等形式，向离职校友不定期传递阿里动态。此外，阿里更关注与校友的情感连接。比如，在校友离职一个月内，会短信提醒离职校友，去完成一些重要的资料提取;离职三个月后，会致电离职校友，听取他们对公司的建议和想法;而在离职员工的生日、春节，以及每年5月10日的阿里日，阿里校友会平台都会发信息给离职校友，表达祝福和感恩。尤其是每年的阿里日，会邀请部分校友回到阿里进行交流。
随着离职校友的增加，阿里校友平台也在思考，如何把离职校友的管理做得更开放、更主动，便于校友自发互动互助。
最近，医药研发外包服务巨头药明康德的HR部门正在开展一个离职员工访谈的项目,对最近一年离职的50%的员工进行电话回访，了解他们现在就职的公司及职位情况，以及对药明康德的管理者、文化、环境、薪酬等方面的评价。这是由药明康德人力资源高级主任邢绍国发起的新项目，他决定以后每年进行一次，因为他原来在辉瑞任职时，就已经在做这种项目，“效果非常好”。
但大公司也并非全是先知先觉者。就离职员工管理的话题, 搜狐、携程、1号店、GE中国等公司给《21CBR》的答复几乎如出一辙：乏善可陈。
“至少在我了解的各行各业当中，对于离职员工，还谈不上有体系地管理，也没有融入到人力资源体系，成为其中的主要内容。”邢绍国告诉《21CBR》记者。
的确，离职员工管理在中国还处于初级阶段。北大纵横管理咨询公司曾对自己数百个客户做过调查，结果显示，约80%的企业有一套相对稳定的招聘流程，但具有离职员工关系管理意识并建立了一套面谈记录制度的，不到10%。
不过，即便是开展离职员工关系管理的国内企业，在这件事上的态度也不尽相同。
程芳表示，腾讯对离职员工的管理主要基于三个方向的考虑：腾讯的企业文化、人才观和现在非常强调的生态圈概念。
腾讯内外一直流传着马化腾关于人才的观点：对腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，唯有人才是最不可轻易替代的。与之匹配的是，在腾讯文化中，管理理念就是“关心员工成长”。而今天，打造更好的互联网生态圈是腾讯的最高战略，一个人即使离开腾讯，也可能与腾讯发生合作，共处一个生态圈中。基于这一点，腾讯愿意持续地关注离职员工。
程芳认为，离职员工管理与否，取决于一家公司的人才观和文化，而离职员工管理能做到什么程度，又与公司的规模和所处发展阶段密不可分。但邢绍国认为，任何管理离职员工的手段，最终目的都是为了控制公司的离职率。员工离职的根本原因在于企业之间的激烈竞争，以及企业内部的管理问题。所以，与其把人力资源相当的精力投入到离职水平的控制上，不如加强自身的企业文化、岗位管理制度，以及薪酬激励制度的建设。在邢绍国看来，“未来，人力资源部门不可能出现一个职位或工作，专门管理离职员工，至少在2020年之前肯定不会”。
倚重自发组织
在国外，尤其是一些大公司，在离职员工关系管理方面颇有经验和成效。
麦肯锡是这方面的典范。在用人方面，麦肯锡有一条经典法则——“不进则退”(UP OR OUT)，即员工在公司的同一个职位上平均工作年限是2～3年，期满如果不能晋级(UP)，就必须离职(OUT)。这导致80%左右的麦肯锡员工最终都会选择离职。
麦肯锡的管理者认为，随着这些离职员工的职业发展，他们中的很多人将成为麦肯锡的潜在客户，这对于麦肯锡而言是一大笔巨大的财富。所以，麦肯锡一直投入巨资，通过组织“校友会”，举办校友联谊会等方式，为遍布各行业的“毕业生”搭建交流平台。在麦肯锡的这些校友中，不乏上市公司CEO、高级管理人员、教授和政治家，他们与麦肯锡保持着良好的关系，有的是麦肯锡的客户，有的则向各界传播麦肯锡的品牌。
，Google也推出了官方的离职员工网站Google Alumni，邀请Google的前员工加入，赠送礼物，与在职员工一起分享生活，离职员工甚至可以分享自己在竞争对手公司的晋升情况，也可以对Google吐槽。
前Google中国区总裁李开复曾在微博中表示，Google的做法不但大度，而且是很好的公关手段，可能吸引一些前员工的回流。
与麦肯锡、Google等通过官方组织管理离职员工不同，目前，国内企业对离职员工的管理，很大程度上借助离职员工自发形成的非官方组织而进行。
在杭州，口碑网创始人李治国发起的“前橙会”是目前规模较大的一个阿里离职员工群。阿里的在职高管也会参与“前橙会”的活动。今年4月，阿里小微金融服务集团CEO彭蕾不仅出席了“前橙会”的活动，还与离职员工交流，了解他们对阿里的看法以及对未来的展望。
盛大创始人陈天桥也在有意识地拉近与非官方离职群的距离。6月，盛大离职员工自发组织的“盛斗士”举行聚会，不仅有盛大的在职高管出席，陈天桥也从美国传来视频助阵，并对盛大离职员工做出三个“优先合作”的承诺。
目前，腾讯对离职员工的管理，更多地通过与离职员工群的负责人保持密切沟通而进行。“一方面，腾讯的离职员工集中度比较高。另外，你真的无法从公司层面关注到每一位离职员工，这是现实问题。”程芳认为，“我们只要做到有一个渠道，保证信息的交流和传递，就等于抓住了核心，其它都是基于这个基础去延展，这与Google对离职员工建立的平台本质上并无二致。”
离职员工群显然也感受到了老东家们的态度变化。
潘国华曾担任腾讯集团的招聘负责人，也曾任腾讯北京、上海两个分公司及腾讯事业部的HR负责人。5年前，他离开腾讯，创办了“永远一家人”，这是腾讯离职员工群中规模较大的一家，目前成员达数千名，该群不仅在上海、北京、深圳等地有分支，还在最近推出了一个名为“南极圈”的自媒体。
从去年起，程芳就经常打电话给潘国华，表达对“永远一家人”的关注和关心。潘国华在腾讯的老领导，包括腾讯创始人之一张志东、腾讯集团人力资源负责人奚丹等还曾在“永远一家人”的群里讨论，表示“有什么需求尽管提”。
“这不是钱的问题，也不是资源的问题，这种态度太让人感动。”潘国华接受《21CBR》记者采访时说，与前几年相比，腾讯对离职员工群的关注力度明显在加强。
在潘国华看来，借助非官方的自发组织管理离职员工是一种“很有智慧”的做法。“这是文化的差异性决定的，中国人讲的是小圈子。”潘国华认为，国内企业如果照搬Google，自己做一个官方的平台管理离职员工，未必能做得好。
关于“永远一家人”与腾讯未来的关系，潘国华的思路是，既保持良好的互动与合作，又坚持自身的独立性。
不过，对于“永远一家人”的独立发展，潘国华又忐忑不安。他本着公益的初心创立“永远一家人”，5年来，他和其他管理人员都是兼职处理群内的工作，占用了他们很多精力。所以，潘国华希望“永远一家人”得到更多人关注，终有一天可以顺利地交接给能够担当重任的一个或者一群人。
“前员工”商机无限
离职员工管理刚刚在国内的企业界萌芽，已经有人将之视为新的商业机会。
初殿松是一个代表。HR伴侣是初殿松在PC端发展起来的招聘平台，早在2009年，HR伴侣就推出了一个名为“离职员工关系管理”的服务。2010年前后，HR伴侣曾为山东烟台的一家企业(下称“A公司”)提供过服务。那时候，A公司因为业务转型而大量裁员，为了安抚员工情绪，A公司不仅向员工支付了违约金，还支付了几万元的费用，委托HR伴侣为他们寻找新工作。
但是，由于当时的企业对于离职员工关系管理的认知和接受度有限，这个服务面世一段时间后，就被初殿松叫停了。后来，初殿松又推出了移动端的招聘平台“小职了”，这是一款以职位大数据为基础的纯手机求职应用。在这个平台上，同城同业的人事经理可以相互推荐人才，并获得经济激励。
相比HR伴侣时代的产品，“小职了”把离职员工管理的主角变成了企业和人事经理。这个变化背后的逻辑很简单：借助移动互联网，HR经理把离职员工管理起来，并与同城同业的HR横向交流变得方便、可行。
要启用这款服务，HR经理所在企业不仅要向“小职了”支付几千元的年费，招聘企业每成功招聘一次，还要向“小职了”支付30%的交易服务费。初殿松透露，这款产品将很快推向市场。
侯峰也在挖掘离职员工管理的机会，他先后在外资企业、华为、腾讯等公司从事人力资源工作，离开腾讯。侯峰经常接到一些离职腾讯同事关于工作、创业的咨询，考虑到可能有很多离职同事都有类似需求，11月，侯峰与几个腾讯离职员工创办的“单飞企鹅工作室”正式上线。
这是一个专门面向腾讯离职员工的服务平台，专注为前腾讯员工提供职业和创业服务，为离职员工的职业发展、创业找资金提供免费服务，但向那些对人才、创业项目有需求的企业和VC收取一定费用。
侯峰称，工作室上线后的一周内，就有不少VC，以及有招聘需求的企业过来谈合作。不过，他也在谨慎拿捏着工作室与前东家腾讯的关系，并将此作为客户合作评估的重要考虑因素。其中一个敏感点在于，随着“单飞企鹅工作室”影响力的壮大，腾讯的在职员工也可能被吸引过来，寻找新的工作机会，这显然不是腾讯愿意看到的。侯峰对《21CBR》记者表示，“既然选择了做这个事，肯定有信心和智慧把它独立做下去”。
目前，“单飞企鹅工作室”的团队只有10人左右，侯峰告诉《21CBR》记者，他们已经联系了腾讯离职员工中80%—90%的人，通过半年多来跟离职员工的一对一沟通，团队已基本了解他们的需求和满足需求的方法论，接下来要做的是不断优化运营。明年，他还计划推出第二个项目——面向华为离职员工的服务，那是一个更庞大的群体，挑战也更大。侯峰估计，华为离职员工的规模在10万人左右。
一个不可回避的事实是，如果腾讯、华为系统性地推进离职员工关系管理，势必会对“单飞企鹅工作室”这样的平台造成大量分流。“肯定会有影响，但不会对我们造成致命的冲击。”侯峰认为，未来第三方独立的离职员工关系管理平台一定会有生存空间。
侯峰并不是盲目乐观，中立的、非官方的平台更容易听到离职员工的真心话。而且，第三方独立平台有很多业务方向可以探索，比如，单飞企鹅工作室会陆续推出一个“榜样”系列产品，盘点从腾讯出来的人，评出那些有创新性、在行业影响力大、一定时期有亮点的人，“这个对老东家也没什么影响”。
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