有效降低新员工流失率的5招
如果我们问任何工作于领导阶层、财务管理或者人力资源战略的专业人士，在他们的工作中什么是最头痛、最难解决的问题，答案往往集中于两个关键点：第一，如何雇用合适的人，第二，如何留住他们。
事实上，现在我们留住的员工越多，那么在未来，我们遇到关于雇佣问题就会越少，然后我们就会受益于这个“稳定雪球”的结果。这两个行为不是两个独立的过程，而是一个统一的活动。所以我们在这里与你分享RMG关于如何用招聘保留员工的5条黄金法则。
所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。
简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话!
有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——这种影响力并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。
钱不能成为理由(永远)
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。
事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。
对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
时间和关注
当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。
通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。