如何从源头上遏制员工流失

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  随着现在职场人员流动性的增强,跳槽早已成为司空见惯的事情,因此,HR们也就不得不进入到新一轮的招聘大战中来,那么对于HR来说,如何在招聘源头上就有效留住人才呢?

所有权

  通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点,同时,你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战,由此带来的问题是:似乎没有人能掌控招聘的整个流程,没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人,并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。

钱不能成为理由(永远)

  要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素,那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候,才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上,人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而,从表面来看它似乎经常是这样的,但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人,在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判,找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果,最后的结果是钱的问题,那么不要采取什么举动。因为,如果你真的雇佣了他,你是会后悔的。

时间和关注

  当新员工加入,经理应该花时间和他们在一起交流,并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时,他们发现自己得到别人的关注,往往会表现得更好。通常情况下,当候选人入职后很快就离开新的工作,他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程,或者他们感觉自己好像是碍事多余的,还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义,这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。

总体待遇

  在你的总体待遇中,感知价值是非常重要的。设立一些其他的不单只基于现金的奖励,如海外旅行(RMG的高端人员将在7月去泰国放松)、额外的假日、赞誉机制(对于工作优秀的人员)、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等(不要占用周五晚上,那是员工的神圣放松时刻),这些举措都会鼓励你的员工,同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。他们还将提供企业培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。

雇用成本

  计算什么是雇用新员工的财务成本?它需要花多少时间成本?是否有外部招聘成本?一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的?贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你计算出你在财务方面的全部成本,这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性,以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程,也会帮助你更有创造性地思考。

相信你的直觉

  人类凭直觉和情绪做出决定,然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否,但这点一定是值得记住的,既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针,指引你的走向。举个例子,你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。

  综上所述,影响新员工离职因素多种多样,有许多因素也许是不可控的,但是企业可以通过有效的招聘步骤,管理员工的满意度,从而有效地降低新员工的流失率。

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