企业该如何控制高离职率

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  离职,可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后,接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题:hr需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金......

  而作为用人部门,为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前,需要找人分担离职员工的工作,面试新员工,培训新员工,做新员工的试用期评估......可以说,一人离职,多人买单”,那么到底企业该如何控制高离职率呢?

1、控制好招聘环节

  hr一般为初试部门,在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和规定,如果面试的是基层员工,可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题,避免在通知入职时,企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。如果为中高层员工,可以在初试环节了解到应聘者的期望值,再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高,可以试探了解其的最低薪资要求,或者直接做拒绝处理。

  而用人部门,在复试阶段尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境,避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

2、通知好入职环节

  hr同事在通知入职以前,对于有特殊岗位在征得应聘者同意前,一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述),对背景调查真实者再进行通知面试结果。在通知入职时,请确定好应聘者准确的入职时间,一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续,最好是能提供离职证明,并处理好与原单位的社保等事宜,以避免后期劳动纠纷,并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息,避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。

3、培训工作

  新员工入职培训完成后,hr部门的基本工作也就完成,接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。我们可以发现,员工离职有个“232”的规律,即入职两周内离职,入职三个月内离职,入职2年后离职。入职两周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽,对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。

  需要强调的是,员工离职绝对不是hr一个部门的事情,它是与公司各个部门,甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多,有员工自身的原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例,只是在离职的时候,员工未必会告诉你实话。

  所以,在笔者看来,控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级,只有直接上级才是每天在与员工沟通,也应该是最了解员工的人。所以,部门主管对员工的影响是最直接最快速的,在员工提出离职时,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因,并协助部门管理层与员工沟通。

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