如何依法对员工进行降级、降薪、调岗

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  作为一名人力资源经理,如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位,调整薪金待遇是经常会遇到的问题。处理得好能够激励员工更好地工作,处理不当可能会引起劳动争议,闹上仲裁庭,甚至输掉官司,被动地向员工进行赔偿,影响公司的声誉。

调整岗位不干怎么处理

  降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情,中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例:小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。今年3月,总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见,于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室,因此撤销了商品部。在对商品部的人员进行安置时,宾馆依据劳动合同中“甲方根据经营的需要,可以随时调整乙方的工作岗位,乙方应当服从”的约定,分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。其中小曹被调到客房部,从事客房服务工作。小曹接到调动决定书后,由于不愿意干客房服务工作,便找到了宾馆人事部。“根据劳动合同的规定,宾馆有权调整你的工作岗位,你应当服从。我现在代表宾馆正式通知你,三天后,你必须到客房部报到上班,否则,按旷工处理。”人事经理一脸严肃,并郑重其事地回敬了小曹。

  小曹看到人事经理毫不示弱,一赌气,半个月没上班,心想,看你们能奈我何?出乎小曹的意料,宾馆以她连续旷工半个月为由,作出了与她解除劳动合同的决定。

  小曹不服,她认为,宾馆变更劳动岗位之前,应与她进行协商,只有协商一致,才能调整她的工作岗位。宾馆单方变更她的劳动岗位,已是一种违约行为,现在还要以旷工为由解除她的劳动合同,更是错上加错。

  大家围绕这个案例各抒己见,有的认为人事经理的做法过于武断,容易与员工引发冲突,有的认为企业这样做没错,是符合法律规定的。最后大家认识到,虽然在法律上公司没有大的违法行为,但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则,易引发冲突,给企业带来人心不稳。

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