怎样提高企业高学历员工的稳定性
一、背景和问题的提出
在知识经济时代，人力资源的供给与需求之间的矛盾日益突出，特别是学历高的专门性人才。人才，是企业第一生产力，特别是掌握先进技术和管理知识的员工。企业的发展和稳定对员工提出越来越高的要求，高学历的员工掌握着先进的科学技术和管理知识，具备较高的知识文化水平。因而，一个企业要保持可持续发展，这些高学历的专业性人才起着举足轻重的作用，他们成为企业的一个核心竞争力，在一定程度上影响着整个企业的前途和命运。
因此，如何提高企业高学历员工的稳定性成为企业人力资源管理的重心，同时也成为现代企业可持续发展、稳定发展的一个核心内容。
大量研究表明，随着经济的发展和市场竞争化的扩大，部分企业对于高学历员工的吸引力逐渐减弱，高学历员工对于企业的归属感和认同感也在逐步降低。高学历员工的流失成为现代企业普遍关注的问题。
二、研究方法
笔者大量查阅了国内相关的文献资料，通过对相关文献的分析，把握高学历员工离职的原因。另外，为了更加科学地对离职原因进行分析和探索，笔者还对部分企业离职的高学历员工进行了专题访谈，从而增强本研究结论的信度和效度。
三、高学历员工流失因素分析
通过对文献和相关资料的分析得出，造成企业高学历员工流失的原因大致分为企业因素和个人因素两种。
1.高学历员工流失的企业因素
企业内部因素是指导致企业高学历员工离职的内部刺激因素。这一因素有效地揭示员工的离职与企业内部环境等方面的关系，为企业有效地提高高学历员工的稳定性提供了依据。
根据某杂志对高学历职业生涯状况的调查表明：41%的员工离职原因是认为缺少发展空间;33%的员工嫌收入太低;自己的能力得不到发挥的有17%;人际关系不乐观占6%;无困惑者仅有3%.由此可见，高学历员工流失的主要原因是发展空间不足。对于高学历员工，他们最看重的发展前景和发展空间。当然，一些企业不能满足高学历员工的待遇的问题也日趋严重，从而导致大量高学历员工的流失。
由于高学历员工接受较多的高等教育，思想观念和理想抱负都与低学历员工有很大的差别。高学历的员工一般都具有远大的抱负和自己的理想，拥有追求事业成功和实现财富自由的渴望。他们希望能有一个平台施展自己的才华并得到认可，最终实现自我的价值。企业管理者只有给予高学历员工更多的关注，尽最大的可能满足他们的需求，做到人尽其用。这样才能有效地避免高学历员工的流失，同时企业也会高速平稳地发展。
2.高学历员工流失的个人因素
个人因素是指导致企业高学历员工离职的个人原因。人们思想逐步解放，自身素质越来越高，越来越多的人们想通过转换不同职业和岗位以寻找最适合自己的职业发展。导致企业高学历员工流失的个人原因主要有以下几点：
(1)尝新的心理。高学历的员工本身具有较高的素质和能力，他们希望在更高的平台上来施展自己的才华、实现自己的抱负。发达国家的经验说明，如果企业的工作和岗位不具有较高的挑战性，就不能激励高学历的员工发挥他们的潜能，他们也无法获得成就感。因此，在这种情况下，就促使高学历员工产生离职的念头并付诸行动，最终造成企业内优秀人才的流失。
(2)工作压力问题。企业的高学历员工一般位于企业的管理层，那么其工作压力之大也是可想而知。根据《财富》对576名高级管理人员的一项健康调查研究，近70%的高级管理人员感觉自己承受较大的工作压力，其中21%的高层管理人员表示自己的工作压力极大，他们所承受的压力状况基本可以表明企业中高学历员工的现状。高学历员工的工作压力主要来自于企业内部和企业外部。企业文化和企业的价值观也许就是高学历员工的压力根源，不健康的或僵化的企业文化使得员工间关系紧张，造成员工无法全心工作。另一方面的压力来自企业外部，企业员工要面临当前多变的、不安定的市场环境，市场内同行企业间的竞争愈演愈烈。这些压力都有可能成为高学历员工流失的诱发因素。
(3)家庭原因。企业高学历员工的工作地点的变动、工作性质的影响，可能会造成其家庭内成员两地分居，或者给其子女的上学带来影响。因此，为解决家庭内的各种问题和矛盾，企业的高学历员工不得不考虑重新选择工作，从而导致企业员工的流失。
四、提高企业高学历员工稳定性的对策
1.帮助高学历员工事业成长
高学历员工注重自己价值的实现，企业就要帮助他们进行职业生涯规划，使其获得一个具有成就感和自我实现的职业生涯规划。如果高学历员工认为在本企业有足够的发展机会和有实现自我价值的平台，就不会轻易离职。企业可以通过为高学历员工提供职业服务、对职业规划细节进行咨询支持、帮助其确定发展方向等方面，最终实现对企业高学历员工职业生涯规划的帮助。
企业可以对高学历员工给予有针对性地培训教育，让他们和企业实现共同成长。因为每一个高学历员工都很清楚，现有的知识是不可能一劳永逸的，他们需要成长、需要新鲜知识的灌入。企业可以根据自身情况，尽快多地为高学历员工安排高质量的培训课程，使其能真正的从课程中学习到所需要的知识。他们会通过在企业的再学习，充实自己的专业知识和管理知识，然后再将这些知识落实到自己的工作中，逐步实现自己的价值。
给企业高学历员工安排富有挑战性的工作。按部就班的工作会消磨企业高学历员工的斗志，而员工工作富有挑战性的话，这种情况就可以避免。企业高学历员工偏好能实现个人价值的工作，他们希望担任更重要的责任。所以，企业要为高学历员工提供具有挑战性的工作，以调动他们积极性。但是，工作目标的高度必须符合员工本身的能力水平，过高的目标可能会使其产生挫败感，从而影响其能力的发挥，也影响企业目标的实现。
2.重视高学历员工的薪酬待遇
虽然薪酬待遇不是激励企业员工的最重要因素，但是企业员工所得到的报酬是对过去工作的肯定，同时也是对员工价值的认同。所以，提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引和留住企业高学历员工是显而易见的一种方法。如果企业的劳动报酬缺乏市场竞争力，不但造成企业高学历员工的流失，而且增加了企业招聘员工的成本，由此形成一个恶性循环，这对企业的稳定和发展是极为不利的。
另外，企业内部公平的薪酬制度是另一个方面。在现实的薪酬管理中，企业薪酬的设计必须遵循“公平、公正”的原则，也就是说，同一企业内，最好实现同工同酬。如果企业的薪酬制度设计不合理或有失公正，这会使得企业高学历员工心理产生不平衡感，感觉企业在薪酬方面没有公正性，从而对企业的失去信心。
3.加强企业文化建设
企业在建立企业文化时，必须将“人”放在首位，也就是常说的“以人为本”。在企业文化中“以人为本”，才能真正重视到企业高学历员工的需求。此外，宽容、高尚、真诚的企业文化会是高学历员工对企业有强烈的归属感，从而他们可以真心实意的为企业着想，真正的从企业的利益出发为企业谋事，力争创造企业利益的最大化。归属感的增强才真正的留住了企业高学历员工的心。
当然，企业文化的建设和形成不是一蹴而就的事，它需要长期的积累和沉淀，通过经营理念和组织行为规范，最后形成一种习惯，这就是企业文化。优秀的企业文化应该是一种宽容的、鼓励创新的、具有人情味的、拥有正向激励的文化。因此，任何一个企业的文化都是企业精神的体现，是企业领导力的支柱。
4.注重人文关怀
尊重是企业人文关怀的基础，也是企业管理政策的立足之本。如果员工在企业得不到尊重，那么关心员工更无从谈起。尊重员工表现在建立公平公正的沟通和交流上，也表现在尊重员工的价值观上。
帮助高学历员工减压。企业应当关心高学历员工的工作和学业，适当的提供压力宣泄途径和方法，帮助员工减压，使其保持愉悦的心情。现代社会到处讲速度、讲效率、讲效益，企业高学历员工在企业中和社会上受到的压力逐步加强。企业需要开通一个便捷的沟通渠道，使高学历员工的问题和困难能及时的进行反馈，从而放松他们的心情。
维护高学历员工的权利和利益。企业应当竭尽所能维护企业高学历员工的种种利益，包括政治利益、经济利益等，当然，这往往也是员工关心的最现实的问题。
总之，高学历员工作为企业中比较特殊的一类员工，企业有必要给予高度的重视。笔者认为，只要企业的重视程度足够，真正地为企业的高学历员工解决问题，为他们的工作创造便利条件，企业高学历员工的流失定会大大的减少，从而保证企业的可持续发展。