用什么来拯救员工合作关系
2008年前夕，为了规避新的《劳动合同法》的相关规定，国内曾经有很多知名的大型公司纷纷搞起“劝辞”或者“先辞职再竞岗”的花样。这些知名公司稍后纷纷回应，达成自愿辞职的员工再次竞聘上岗后，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。一切似乎是完美的，是双赢甚至是多赢的——我们考虑了员工利益，也考虑了公司利益——但是，有谁来考虑过这一举动背后，领导者和员工之间的情感关系？公司的员工关系，经过这一番偷梁换柱，真的还那么完美如初吗？
积极领导力中是这样回答的：积极关系对个人和组织而言是“一个丰富、活力和学习的生成源”。这意味着，积极关系要求无论在生理上、心理上、情感上,还是在具体结果的呈现上，都应该是价值最大化的原动力。而一向善于“处理问题”的中国领导者，可能会更自然地将目光锁定在“具体结果的呈现”这一点，在理性分析并得出“利益双赢”的结论之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蕴含着“积极”含义的字眼。
积极关系，应该是善于释放情感能量的
对于一个企业来说，客户对于情感的需求可能是：是否关注了他的情感，对他情感的认同表现在是否为其提供了能够满足他独特的个性、真实的需要，以及可以达到他自我表现欲望的产品或服务。而对于一个老板来说，员工的情感需求有着相似之处：是否关注了他的情感，对他的情感认同表现在是否创造了一个能够让他感受到被尊重、被信任、有价值、有意义的工作关系。情感链接影响着客户的购买决策与行为，也同样影响着员工对于企业和工作的认同和投入状态。
积极关系，应该是关系透明化的
大多数领导者无法使关系透明化，是因为在他的环境中始终伴随着一种不安全模式。在这种模式下成长起来的领导者在面对员工时，内心都有着一些恐惧的脚本。第一种内心脚本是：我必须不断证实我的智商和能力。于是，他绝大多数的管理时间都被执意用来证明自己的内心需要，包括难以接受的异己之音、过度的挑剔细节等；第二种内心脚本是：我不能在公众面前过度袒露情感，那会不得不将自己置于一个容易受到别人攻击的位置上。于是，领导者绝大多数的管理时间被空洞地包裹在一种形而上的职业态度中，较少真诚欣赏和赞美他人，无法与员工发展出私人情感。
经过多次的探讨，她列出了一些潜藏内心的理由：她担心如果自己公开表扬了一个人，如果话说得不到位，其他人会认为她是在偏袒；另外，作为年轻的女性领导，她不自觉地为自己树立了神秘感和距离感，因为她担心混作一团就更难服众。可想而知的艰难使她做得疲惫又难堪。咨询过后，在一次很重要的项目动员会之前，她向同事们展示了曾经给我看过的那个文件，有她精心保存的电子邮件、记事贴，还有她批注的留言，留言中记录了她对每一件事情的肯定和感谢的话语。她跟我回馈说：“我说的还有些生硬，但是很多员工当时眼圈都红了，我第一次感觉到和他们之间不再像以前那样充满警戒了，我自己也感觉到一种前所未有的活力和温暖。”那个重要的项目，取得了空前的成功。具有丰富的情绪感染力、敏锐的心理觉知力、善于关注和共情，这些本应是女性管理者天然和独特的优势，却在Elvie的内心成了茧，被错误地包裹了起来。关系透明化就是要在双方的关系中保持适度的透明，而不是假装一个不真实的自己。领导者应善于通过自我表露获取信任——包括开放地分享信息和真诚的表达想法和感受。与你接触的对象，无论是同事、下属还是客户，如果他不仅愿意追随你，并且更多地展示出自我认同、弹性、开放和信任，那么，你们的积极关系就已经开始能够承载起重量与梦想
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