建立人才储备库

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建立人才储备库

在人才竞争的时代,不要试图永远留住人才,而是要采取措施,当人才流动时尽量减少损失,化被动为主动。企业关键人才的替换,在他们未被“挖猎”或主动离职之前,你就应该慎重地考虑这个问题。事先你就应该预见到并做好相应的人事准备,做好关键岗位的接班人规划,建立涵盖广泛的人才储备库。

最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划,以免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。如法国液气公司,每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察,并会排列出六人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人,就要考虑接替他的人选。埃索公司,在2万名职工中确定了大约200个关键职位,并一一作了安排。

IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。接班人计划是IBM非常重要的管理文化,其目的并不是一定要接谁的班,而是在贯彻这个计划的过程中,培养和锻炼有潜质的后备人才。

2002年底,金蝶启动了“TOP100计划”。根据“二八原则”,他们将全员总数20%左右的比例列入关键员工关注计划和接班人计划,将80%的资源投入到他们身上,对他们进行重点培养,把他们纳入人才贮备库,作为今后提拔、任职的主要人选来源。

职场规制职场有职场上的法制。你最好能把它运用得娴熟点,因为事后的人才官司毕竟不是你所愿意面对的,那是不得以而为之的下策。你要做的是,在你的关键性人才上岗前就让他明白,职场上的法规和职业规制同样制约于他。

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